Loyalisme et Engagement au travail
Un article paru dans Le Monde(1) à propos des travaux de l’économiste Albert O. Hirschman(2) apporte un éclairage intéressant sur l’Engagement au travail. Il m’inspire deux réflexions que je partage avec vous.
Communiquer et responsabiliser pour fidéliser et renforcer l’engagement au travail
L’article cite trois réactions possibles en cas d’insatisfaction : la défection (ou démission), la prise de parole (pour exprimer son mécontentement) et le loyalisme, qui serait une forme de confiance envers l’organisation et dans le fait que celle-ci va s’employer à améliorer de manière significative la situation. Dans les deux derniers cas, s’il y est encouragé, le salarié peut faire le choix de devenir contributeur dans une démarche de progrès.
La théorie d’Hirschman souligne combien l’entreprise a intérêt à encourager l’expression de ses salariés et à mieux partager avec eux le droit à la parole. Je pense ici, entre autres, aux Espaces de discussion sur le travail(3) et aux groupes d’Analyse des pratiques professionnelles. La communication descendante (top down) est indispensable pour partager sa vision et informer les collaborateurs des orientations et des décisions prises. Mais il est tout aussi nécessaire de faire remonter les informations et les réactions du « terrain » pour mieux appréhender les freins et actionner les bons leviers, notamment en période de changement.
Les plus audacieux iront jusqu’à expérimenter avec leurs collaborateurs une forme de leadership partagé. Favoriser l’échange et la remontée d’information, c’est bien, coconstruire les solutions et compter sur la responsabilisation des équipes dans leur déploiement c’est encore mieux pour renforcer l’engagement au travail !
Un nouvel enjeu pour l’entreprise : asseoir sa légitimité, y compris en interne
Comme le souligne la définition du Larousse, le loyalisme (je viens de découvrir ce terme, alors je creuse 😉 ) c’est « la fidélité à une autorité considérée comme légitime ».
On peut donc se poser la question : comment asseoir la légitimité de l’organisation, et par extension celle de ses managers, afin d’induire une attitude de loyalisme, débouchant sur la fidélisation des collaborateurs tant recherchée dans les entreprises ?
On le voit bien aujourd’hui avec la montée en puissance des démarches RSE(4), l’entreprise est passée d’une légitimité implicite à un besoin de légitimation(5). Elle est contrainte de « montrer patte blanche » sur les conditions de sa performance, qu’elle soit économique, environnementale, sociétale ou, last but not least, sociale.
Auprès des équipes, cette légitimité passe aussi par une forme de vérité et de transparence : faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait pour gagner leur confiance et développer l’engagement au travail .
(2) https://fr.wikipedia.org/wiki/Albert_Hirschman
(3) Espace de discussion sur le travail et Analyse de la Pratique Professionnelle
(4) https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_final_RSE.pdf
